Mivel motiválható a jövő nemzedéke?

Generációs különbségek mindig is léteztek a munkahelyeken, azonban még sosem volt ekkora a láthatatlan szakadék a munkavállalók között. Kiemelten fontos az újabb generációk hozzáállásának, viselkedésének és igényeinek megismerése, hiszen az ezredfordulós nemzedék nemsokára többségben lesz a munkaerőpiacon. Másképp kommunikálnak, dolgoznak és léteznek: a munkáltatóknak alkalmazkodniuk kell az újfajta igényekhez, versenyképességük megőrzésének érdekében fontos, hogy korszerű munkafeltételek megteremtésével maradásra bírják a millenniumi tehetségeket.

Miért fontos az ösztönzési módszerek fejlesztése?

Mondhatjuk, hogy a Y-és Z-generáció képviselőivel csak a baj van – hiszen „már nem is olvasnak”, „nem is tudják, mi a tisztelet”, „rögtön tegeződnek”, „csak a telefont bújják” – ez azonban mégsem a helyes hozzáállás. Ameddig csak azt látjuk, hogy az új generációk zavarba ejtően másképp viselkednek, addig szinte lehetetlen észrevenni erősségeiket és azokat előnnyé formálni. Hiszen rengeteg olyan képességgel rendelkeznek, amelyekkel a korábbi nemzedékek nem: például hihetetlen gyorsan gyűjtenek információkat, nyitott gondolkodásúak, kreatívak és a virtuális tér a második otthonukként szolgál. A munkatársakért azonban fokozott verseny zajlik, megtartásuk és kötődésük erősítésének fontossága felértékelődött. Nemcsak cégek, de országok között is kiélesedhet az ezredfordulósokért vívott verseny.

Megváltozott igények

A fiatalabb generációk számára ugyan fontos a bér, mégsem elég ahhoz, hogy a vállalat hosszútávon is megtartsa az ezredfordulósok tagjait. Számukra fontos, hogy munkájuk élményt hozzon számukra, hogy kihívást lássanak benne és fejlődési lehetőségek előtt álljanak. A korábbi generációktól való eltérések megnyilvánulhatnak továbbá a tanuláshoz és a változáshoz való viszonyulásban, a munkakörnyezettel valamint a vezetőkkel szembeni elvárásokban is.

Na de mégis hogyan lehet versenyképessé, innovatívvá, kreatívvá és hűségessé tenni a munkavállalók új nemzedékeit?

Tárgyalók helyett közösségi szobák

Az ezredfordulósok számára az iroda már nem státusszimbólum. A modern munkahelyek inkább találkozási pontokhoz kezdenek hasonlítani, és egyre gyakrabban találhatunk közösségi szobákat és pihenőket a tárgyalók helyett. A Microsoft amszterdami bázisát szokták példaként emlegetni: náluk senkinek sincs saját asztala, az alkalmazottakat arra bátorítják, hogy költözzenek addig, ameddig meg nem találják azt a teret, ahol a leghatékonyabban tudnak dolgozni. Az új generációk tehát munkahelyükön is úgy szeretnék magukat érezni, mint otthon: a lényeg a gyakorlatias környezetben és a társasági összejövetelű, gyors meetingeken van.

Kölcsönös bizalmat!

A szervezetnek olyan légkör megteremtésére kell törekednie, ahol a fiataloknak lehetőségük van arra, hogy a vállalat céljait személyes ambícióikkal összhangban valósítsák meg. A munkahelyeknek a személyekre és az egyéni motivációkra kell koncentrálnia, és lehetőséget kell adni az ezredfordulósoknak arra, hogy ösztöneiket igenis követhessék a problémamegoldásban. Kölcsönös, és nem imitált bizalomnak kell tehát létrejönnie a munkaadó és a munkavállaló között – ez a különbözően szocializálódott nemzedékek közötti konfliktushelyzeteket is nagymértékben megoldja.

Rugalmasságot!

A mai huszonévesek számára szinte mindennél fontosabb a flexibilitás – legyen szó akár a munkaidő-beosztásról, a munka elvégzésének módjáról vagy helyéről. Az Y-generáció képviselői tehát kedvelik a nyitott ajtókat: a változatosság, a lazább keret mind-mind motivációjuk fő forrása. A hagyományokat, a kötöttségeket és az erősen szabályozott környezetett demotiválónak tartják. Nem véletlen tehát, hogy a fiatalok többsége a hatalmas multik helyett inkább kisebb cégeket preferálnak. Tudják, ott nagyobb lehetőségük van arra, hogy vállalkozói attitűdjüket kiéljék, hogy közösségi média területén szerzett tapasztalataikat pedig kihasználják a szigorú nagyvállalati szabályokhoz való alkalmazkodás helyett.

Mentor-programot!

Az ezredfordulósok úgy nőttek fel, hogy szüleiktől és tanáraiktól rengeteg instrukciót kaptak, és ugyanezt várják el munkahelyüktől is az első hónapokban. Kedvelik a beléptető programokat, ahol lehetőségük van megismerkedni a vállalati kultúrával és közösséggel, a cég missziójával, a munkakörükhöz szükséges erőforrásokkal. A mentor-programra pedig kifejezetten igényt tartanak: az ideális munkahely számukra az, ahol együtt dolgozhatnak a menedzserekkel, akik nem zárkóznak el a mentor-tanítvány viszonytól. Az ezredfordulósok vágynak rá, hogy elismerjék, meghallgasság és megbecsüljék őket, hogy lehetőségük legyen előrelépni, hogy munkájuk közben olyan tevékenységekkel foglalkozzanak, ami nemcsak önmegvalósításukat, hanem fejlődésüket is támogatja.

Munka és magánélet közötti egyensúlyt!

Fontos tudni, hogy az Y-és Z-generáció tagjai számára a munka és magánélet egyensúlya nem végcél, hanem kiindulási pont. A 0-24-es rendelkezésre állást nem értékeli az ezredfordulós nemzedék, mivel személyes törekvésük közé tartozik a munkahely és a magánélet erőteljes szétválasztása – még ha a munkahelyen folytatott magánéletet helyénvalónak is találják.

Nincs jobb vagy rosszabb generáció

Vállalatmérettől függetlenül jó, ha a cégvezetők mélyebben is megismerik az újabb generációkat, ha a kvalifikált és motivált munkavállalókat nemcsak alkalmazni szeretnék, de meg is tartani. Az új generációk megfelelő ösztönzése – nagyobb önállóság, megszokott szigorú keretek felbontása, szórakoztatóbb munkakörnyezet, hatékonyság erősítése megfelelő képzésekkel – nélkülözhetetlen a biztonságos alapok megteremtésének érdekében. Ne feledkezzünk meg azonban arról, hogy egy vállalaton belül több generáció is dolgozik: nincsen rosszabb vagy jobb generáció, minden nemzedéknek megvan a szervezet szempontjából előnyös tulajdonsága. Minden generáció saját értékkel bír, amit fel kell tárni és ki kell használni az együttműködés, az elfogadás és az egyensúly jegyében.

További cikkek: